發布時間：[2025-05-13 18:00 ] 瀏覽次數：23次
近期，泰國政府推動勞動法律修訂并引發爭議。泰國勞動法律修訂的背景主要有兩個：一是泰國國內經濟面臨高企的家庭債務、制造業增速放緩和收入分配不均等挑戰，國內要求改革勞動法律制度的呼聲高漲；二是國際社會要求泰國政府加強勞工權利保護，國際勞工組織、歐盟、美國等陸續施壓泰國政府改革勞動法律制度。為回應國內外壓力，促使泰國國內勞工標準與國際標準對接，泰國政府圍繞最低工資、集體談判、新經濟形態用工等領域推動了一系列勞動法律的修訂。
修訂風波折射的深層矛盾
關于最低工資的調整。2023年12月，泰國三方委員會（包括雇主、雇員和政府代表）宣布根據各省經濟狀況調整最低工資。此后普吉府增加最低工資16泰銖至370泰銖，而南部邊境省份僅增加2泰銖至330泰銖。但泰國總理對此表示不滿，認為2泰銖的增幅不足以購買一個雞蛋，需重新評估。2024年11月，泰國勞工部長皮帕?拉差吉帕甘宣布計劃自2025年起，將全國日最低工資提高至400泰銖（約合11.76美元），稱這一調整旨在改善工人生活水平。但此舉遭到了泰國商會、泰國工業聯合會和泰國銀行家協會等主要商業機構的聯合反對，認為上述調整可能阻礙泰國的經濟復蘇，特別是對擁有超過200名雇員的企業影響較大，并且泰國各地經濟發展差異較大，強行提高并適用統一的最低工資標準將會導致中小企業倒閉、失業率上升。
關于平臺和非正規用工。目前，泰國有超過100萬名平臺經濟從業者，包括網約車司機、外賣員等。由于現行法律未能涵蓋新興的用工形式，導致大量平臺經濟從業者缺乏基本的勞動權益保障。上述人員也無法享受社會保障福利，如養老金、醫療保險等，生活缺乏保障。泰國政府提出法律修訂意見，嘗試為這部分非正規勞動者制定法律保護措施，包括注冊制度與社會保障覆蓋、合同規范及報酬保障、特定福利與爭議調解機制等。政府的上述舉措旨在填補現有勞動法律的空白，但同時也引發了商業團體和平臺企業的擔憂。相關團體和企業認為修訂相關法律可能導致運營成本的增加，影響企業競爭力，特別是在經濟復蘇階段。平臺企業則認為其與工人屬合作關系而非雇傭關系，強制納入勞動關系將導致運營成本激增30%以上。
關于工會權利與集體談判機制。根據2024年泰國《勞動關系法》修訂草案，泰國政府計劃允許組建跨行業工會，并賦予工會更大的集體談判權，以符合國際勞工組織（ILO）第87號和第98號公約要求。修訂草案放寬了罷工的前置條件，允許工會在未與企業達成協議時直接發起罷工。但這一修訂遭到了企業界強烈反對，認為工會自由組建權的擴大，以及過度松綁工會活動可能導致罷工頻率上升，威脅制造業穩定性。泰國工業聯合會（FTI）明確指出，中小企業在缺乏政府補貼的情況下難以承擔集體談判帶來的薪資上漲壓力。泰國美國商會（AMCHAM）認為，程序簡化將助長“惡意罷工”，破壞外資信心。勞工團體則支持上述調整，認為加強勞動者的集體談判權和結社自由是打破傳統行業工會壟斷、保障非正式工人權益的關鍵舉措，并稱修訂前的條款設置的冗長談判流程已使80%的罷工申請被拖延或駁回。
泰國勞動法律修訂風波的核心仍然圍繞勞工權益強化與企業成本壓力之間的平衡，以及傳統勞動政策對新興經濟模式的適應性議題。同時，這場風波也折射出全球化勞工標準與本土經濟結構之間存在的深層矛盾。
對于在泰國的中國企業而言，尤其需要關注以下幾個風險點：一是解雇賠償風險。在泰國無正當理由解雇需支付遣散費，涉及孕婦以及產假期間解雇則面臨雙倍賠償加行政處罰。二是罷工風險。罷工觸發因素包括工資拖欠（超3天未付即構成違法）、社保繳納不足（養老、醫療、工傷三險強制覆蓋）以及外籍員工比例超標（制造業1:3，其他行業1:4）等。三是隱性合規風險。包括未用泰文公示工作規章（員工超10人時強制要求）、試用期超119天需支付遣散費、未為月薪員工計算加班費等。
中企如何應對海外投資中的勞工法律風險
隨著我國經濟發展進入新階段，我國企業海外投資規模不斷增大，出海企業數量眾多，涉及的海外勞動用工人數龐大。商務部報告顯示，截至2022年，我國企業海外用工人數已超410萬人。與企業出海伴隨而來的海外勞動用工法律風險成為我國企業海外投資面臨的重要非傳統風險，不僅牽涉出海企業自身的生存發展，也關乎勞動者的各項權利以及企業和所在國之間的關系。
中企應對海外勞工法律風險需構建“合規前置+本地化運營+專業支持”三位一體策略，重點規避文化沖突、用工比例違規、合同瑕疵等問題。企業應建立動態合規審查機制，結合目標國法律特點，靈活調整管理方式，同時善用政府資源與第三方服務降低系統性風險。具體來看，應從以下幾個方面應對企業海外投資中的勞動法律風險：一是，海外投資前對業務布局進行勞動用工合規風險評估，從供應鏈、產業鏈和價值鏈“全鏈條”評估選擇最佳投資運營地。二是，選定候選目標國家或地區后，組織特定國家和地區的勞動用工法律環境評估，了解當地勞動法律法規和勞工標準。三是，制定并調整跨境勞動用工政策及管理模式，包括應尊重當地國家或地區的歷史、文化、傳統、風俗等。四是，應注意政策制定及配套文件，包括在合同或協議中嵌入具體條款，以便在供應鏈或員工出現違規情形時，可以采取有效措施。最后，對于復雜性和專業性問題，提前引入專業法律人士協助。
（作者盧杰鋒單位：對外經濟貿易大學法學院）
來源：中國對外貿易雜志
